Finanzvorständin Rachel Empey und Personalvorstand Dr. Sebastian Biedenkopf sprechen mit Kommunikationschef Matthias Link über Diversity bei Fresenius. Sie diskutieren, wie vielfältig Fresenius bereits ist, warum es trotzdem einen Kulturwandel braucht und wie sie konkrete Ziele definieren, um das kulturelles Umfeld diverser zu gestalten.
(Veröffentlicht: April 2022, die Amtszeit von Rachel Empey als Finanzvorständin endete am 31. August 2022; Matthias Link verließ das Unternehmen zum 1. Dezember 2022)
Matthias Link: Diversity ist in aller Munde. Aber jeder versteht etwas anderes darunter. Rachel, wenn Du es in einem einzigen kurzen Satz beschreiben müsstest, was Diversity für Dich ganz persönlich bedeutet – wie würde dieser Satz lauten?
Rachel Empey: In einem Satz: I believe in the power of teams! Bei Diversität geht es nicht nur um Männer oder Frauen. Es geht auch um die persönliche Erfahrung, um die Herkunft, die Haltung, kurz um alle Facetten einer Persönlichkeit. Jede unterschiedliche Erfahrung, jede Perspektive ist für unser Unternehmen nützlich.
Matthias Link: Sebastian, würdest du das so unterschreiben?
Sebastian Biedenkopf: Alles, was Rachel da gesagt hat, teile ich. Wenn ich den Begriff Diversity höre, dann denke ich an den deutschen Begriff Vielfalt. Und Vielfalt ist für mich ausschließlich positiv belegt. Wir alle wünschen uns Vielfalt. Die Deutschen sind Reiseweltmeister. Leute finden es cool, dass sie in Städten wohnen, wo es Restaurants aus achtzig Regionen der Welt gibt. Vielfalt ist eine Bereicherung. Und das gilt ebenfalls für Teams, die Rachel angesprochen hatte. Vielfalt bereichert Teams, Vielfalt macht Teams besser.
Milieus und Männerwelten
Matthias Link: Jeder und jede von uns wächst in bestimmten Verhältnissen auf und bewegt sich vorwiegend in bestimmten sozialen Milieus. Das prägt und grenzt zu einem gewissen Grad von Anderen ab. Wie habt Ihr es geschafft, Euch aus diesem Milieu herauszubewegen? Oder ist das gar nicht nötig, um den Wert von Vielfalt zu erkennen?
Sebastian Biedenkopf: Ich bin in einen Akademikerhaushalt hinein geboren worden. Das war 1964, also in einem der geburtenstarken Jahrgänge. Das heißt, die Mütter haben damals viele Kinder gehabt. Meine Mutter zum Beispiel vier. Die wenigsten Mütter haben gearbeitet. Und die Gesellschaft war männlich dominiert. Im Beruf, in der Politik, in der Bildung. Einmal abgesehen von den Lehrerinnen habe ich als berufliche Vorbilder fast nur Männer gehabt. Und an der Universität waren alle meine Ausbilder Männer. Das war damals vollkommen normal.
Matthias Link: Und? Hat Dir was gefehlt?
Sebastian Biedenkopf: Ob was fehlt, merkst Du ja in der Regel erst dann, wenn Du etwas anderes kennenlernst. Das habe ich zum Beispiel in meinem Wehrdienst, weil man dort als Gruppe zusammengewürfelt wird. Dort bin ich plötzlich mit Menschen aus allen sozialen Schichten zusammengekommen. Das komplette Spektrum. Das war eine hochinteressante Erfahrung. Und die habe ich als positiv empfunden. Noch prägender war der harte berufliche Weg meiner vier Jahre älteren Schwester, den ich als jüngerer Bruder aus nächster Nähe verfolgt habe. Sie hat sich damals noch mit großen Schwierigkeiten auseinandersetzen müssen, um sich beruflich weiterzuentwickeln. Sie hat sich da durchgebissen. Aber ich habe gesehen, welchen Aufwand das für sie bedeutet hat. Und das habe ich als sehr ungerecht empfunden. Die erste Professorin hatte ich in meinem Studium übrigens im letzten Semester. Das war schon in den Achtzigern, damals immer noch ein Novum. Seitdem hat sich Gottseidank viel verändert.
Vielfalt und Anderssein
Rachel Empey: Da ist viel Wahres dran, Sebastian. Ich habe Mathematik in Oxford studiert. Ich denke, weniger als fünf oder sechs Prozent der Studierenden waren Frauen. Sehr früh in meiner Berufslaufbahn hatte ich dann die Möglichkeit, in globalen Unternehmen zu arbeiten. Das war für mich eine besondere Erfahrung, die Welt aus anderen Blickwinkeln zu betrachten. Für mich war das sozusagen der Türöffner zur Diversität. Ich als Britin habe sicher auch von der Möglichkeit profitiert, in Europa zu arbeiten, mich frei zu bewegen. Und ich habe viel dabei gelernt. Ich schätze es seitdem, in sehr internationalen, vielfältigen Teams zu arbeiten.
Matthias Link: Hast du Diskriminierung erlebt? Weil du diesen Hintergrund hast, weil du eine Frau bist, weil Du vielleicht nicht so akzeptiert oder angenommen wurdest, wie es hätte sein müssen?
Rachel Empey: In meinem Leben, in meinem Berufsleben war es sicher nicht immer ganz einfach. Ich habe mir oft gesagt, „okay, ich bin sicherlich nicht wie alle anderen im Raum, aber ich fühle mich wohl damit“. Ich habe mich jedenfalls nie unwohl in meiner Haut gefühlt, weil ich nicht so war wie die anderen. Wenn das für jemanden nicht in Ordnung ist, ist das nicht mein Problem. Es ist eine Frage der inneren Haltung. Ich habe versucht, das Anderssein positiv zu sehen und es als Gabe zu betrachten. Wer will schließlich schon, wie jede oder jeder andere sein? (lacht)
Die Komfortzone der Vorurteile
Matthias Link: Gab es Menschen in eurem beruflichen Leben, wo ihr sagen würdet, „Mensch, die haben mich wirklich beeindruckt“, weil sie sehr offen und vorurteilsfrei mit euch umgegangen sind?
Sebastian Biedenkopf: Du hast einen ganz wichtigen Begriff genannt. Nämlich den Begriff Vorurteil. Vorurteile bedeuten, ich habe einen engen Blick. Und den kann ich nur weiten, indem ich mich Vielfalt aussetze. Das schaffe ich, wenn ich mich auf neues Terrain begebe oder Leute treffe, die von anderem Terrain kommen. Wenn ich an meine berufliche Laufbahn denke: Die vorurteilsfreisten Menschen waren meistens die, die irgendwo als „Ausländer“ gearbeitet haben. Wohl weil sie ihre Komfortzone verlassen hatten. Denn Vorurteile sind etwas unglaublich Bequemes. Ich habe ein Vorurteil, das reduziert Komplexität, dann verstehe ich die Welt. Genau darin liegt eine der großen Gefahren. Das erleben wir gerade sehr eindrücklich in der Corona-Pandemie, wo sich viele in einer Blase der Ignoranz aufhalten. Es gilt, sich aus dieser Komfortzone der Bequemlichkeit herauszubewegen. Wenn man sich diese Mühe macht, erweitert das den persönlichen Horizont ungemein.
Rachel Empey: Die Welt hat sich in den letzten 25 Jahren geändert, zum Glück. In meinen ersten Jobs war die Attitüde von vielen noch anders. Da hieß es zum Beispiel, dass Frauen mit Kundenkontakt keinen Hosenanzug tragen dürfen. Heute erscheint es unglaublich, dass es sowas wirklich mal gab. Gerade in den letzten Jahren hat sich da viel getan, sicher unterstützt und beschleunigt von der Verbreitung von Social Media. Die Welt ist heute anders und ändert sich weiter. Und das ist gut so. Deswegen blicke ich auch nicht zurück im Zorn, sondern hoffnungsfroh und optimistisch nach vorn. Und umgebe mich mit Menschen, die Vielfältigkeit und Diversität respektieren.
Signale und Unternehmenskultur
Matthias Link: Wenn man sich so umschaut, dann bekommt man den Eindruck, dass ein Unternehmen es sich kaum mehr leisten kann, nicht auch die „Regenbogen-Flagge“ vor die Konzernzentrale zu hängen – sonst droht Reputationsverlust.
Rachel Empey: Ja, stimmt!
Matthias Link: Die Frage ist, ob das mehr Schein als Sein ist….
Sebastian Biedenkopf: Das mag übertrieben wirken, klar. Aber eine gewisse Signalwirkung hat es ja. Und Signale brauche ich, um Verkrustungen aufzubrechen.
Rachel Empey: Für mich ist beides wichtig. Das heißt, die Kommunikation, dass wir ein vielfältiges Unternehmen sind und dass wir mehr Diversität begrüßen. Aber genauso auch, dass wir proaktiv unsere Bandbreite an Diversität noch erweitern. Das, was man kommuniziert, muss zu dem passen, was man tatsächlich tut. Da braucht es eine gute Balance.
Matthias Link: Was meinst Du damit konkret, Rachel?
Rachel Empey: Wir wollen und müssen als Arbeitgeber talentierte und unterschiedliche Menschen von uns begeistern. Das müssen wir dann auch ausstrahlen. Das ist, wenn man so will, die Oberfläche. Im Kern geht es aber darum, dass unsere Führungskräfte und alle unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsprechend denken und handeln. Es bedarf einer Unternehmenskultur, die Vielfalt fördert und umarmt. Wir sind bereits ein sehr globales und vielfältiges Unternehmen. Gleichzeitig gibt es unterschiedliche Kulturen, eine Vielzahl Länder und Regionen, zahlreiche Geschäftsmodelle und Segmente. Daraus können wir sicher noch mehr machen. Überall in unserer weltweiten Fresenius-Gruppe.
Sebastian Biedenkopf: Ich finde auch: Symbole sind wichtig, weil sie ein Signal aussenden. Heißt das, wenn der Vorstand sagt, „wir tragen jetzt alle keine Krawatte mehr“, dann ziehen alle ihre Krawatte aus? Und wenn dann ein neuer Vorstand kommt, der Krawatte trägt, ziehen alle ihre Krawatte wieder an? Nein, das hilft sicher nicht. Und wenn ich einen Regenbogen auf meiner Webseite habe, mich aber nicht entsprechend verhalte, dann hat der Regenbogen überhaupt keinen Zweck. Dann ist es sogar kontraproduktiv.
Kulturwandel und Unternehmenserfolg
Matthias Link: Wie kriegen wir das dann so hin bei Fresenius, dass es produktiv wirkt?
Sebastian Biedenkopf: Ich muss neben den Symbolen das Umdenken befördern, den Kulturwandel. Die Symbole helfen mir dabei, aber sie sind nur ein Werkzeug. Wenn ich auf meiner Webseite einen Regenbogen habe, dann symbolisiere ich denen, die den Kulturwandel vorantreiben, dass sie unterstützt werden. Zusätzlich muss ich den Wandel vorleben. Ich muss die Leute mitziehen. Das ist das Entscheidende – und auch das Anstrengende. Ich gebe ein kleines Beispiel. Jemand kommt und sagt, „ich habe eine neue Mitarbeiterin gefunden, die passt perfekt ins Team“. Dann sage ich, „wenn sie perfekt ins Team passt, ist es dann wirklich perfekt? Denn wir wollen doch Vielfalt? Denke noch einmal darüber nach!“ Das sind aus meiner Sicht die Dinge des täglichen Miteinanders, die eine bewusste und aktive Reflexion, die ein Umdenken befördern können.
Rachel Empey: Ja, es gilt nicht nur für den Vorstand und für unsere Führungskräfte, sondern für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu überlegen: was ist vorbildliches Verhalten? Wie wirkt es sich aus, wenn ich mich so oder so verhalte? Da können auch Kleinigkeiten und vermeintliche Nebensächlichkeiten große Wirkung haben – positiv wie negativ. Und das jeden Tag. Im Englischen nennt man das „Shadow of a Leader“. Mir ist es sehr wichtig, dass wir uns das bewusst machen – und entsprechend bewusst „unsern Schatten werfen“.
Matthias Link: Aussagen wie, „Vielfalt ist ein Mehrwert, Vielfalt ist wichtig, Vielfalt sollte gefördert werden“ gehen recht leicht über die Lippen. Konkrete Ziele zu definieren, ist dann schon etwas schwieriger. Oder?
Rachel Empey: Ich denke, der erste Schritt ist, darüber zu sprechen. Es gibt viele Studien, die sagen, dass Ergebnisse von vielfältigen Unternehmen viel besser und nachhaltiger sind. Und wollen wir nicht alle gerne für ein Unternehmen arbeiten, das erfolgreich ist? Das macht doch mehr Spaß, oder?
Matthias Link: Ja, natürlich.
Rachel Empey: Das heißt für mich aber nicht, dass wir divers sein möchten, nur weil das Spaß macht, nur weil das hip und trendy ist. Es geht um unseren gemeinsamen Erfolg.
Quoten und Ziele
Matthias Link: Und wie kommen wir dahin? Per Quotenregelungen?
Rachel Empey: Ich bin kein Quoten-Fan. Wenn unser Diversitätsziel nicht darüber hinaus ginge, als dass wir, sagen wir, dreißig Prozent Frauen in Führungsebenen haben möchten, dann griffe das deutlich zu kurz. Wir sprechen über Diversität im größeren und breiteren Kontext. Ich möchte auch vermeiden, dass wir Aktivitäten nur deswegen befördern, um formale Diversitätsziele zu erreichen, während wir den tieferen Sinn dahinter vergessen oder aus den Augen verlieren. Diversitätsziele setzen, nur um welche zu haben und vorzeigen zu können – davon halte ich nicht viel. Wir müssen überlegen: warum machen wir das? Und wie können wir unser kulturelles Umfeld ändern, dass das passiert, was nötig ist? Natürlich muss man Fortschritte und Erfolge bis zu einem gewissen Grad messen können. Ich finde aber, wir müssen dabei sehr behutsam und bedacht vorgehen, dürfen keine Fehlanreize setzen. Dann wäre es gut gemeint, aber nicht gut gemacht.
Matthias Link: Wenn wir uns in fünf Jahren hier wieder treffen und feststellen, dass wir Vielfalt bei Fresenius richtig gut vorangebracht haben, was wäre dann anders als heute? Was wäre dann besser bei Fresenius?
Sebastian Biedenkopf: Idealerweise würden wir dann gar nicht mehr darüber nachdenken, sondern wir würden es genießen, wie es ist. So wie wir heute nicht mehr, zumindest bis Corona kam, über Reisefreiheit nachdenken. Wir haben schlicht vergessen, wie eingeschränkt das in den siebziger, achtziger Jahren zum Teil noch war. Was mit der Öffnung Europas, was mit dem Fall des Eisernen Vorhangs passiert ist, das nimmt man dann irgendwann als selbstverständlich. Das sollte bei der Vielfalt nicht anders sein. Das kann aber nur dann so kommen, wenn wir den Menschen begreiflich machen, dass sie diese Vielfalt nutzen müssen. Zu sagen, wir haben dieses Jahr den Anteil von Frauen in Führungspositionen um 3,5 Prozent erhöht, ist ein Anfang. Aber sicherlich nicht das Ziel. Wir müssen darauf hinwirken, dass sich Vielfalt entfalten kann. Dann wird daraus Inklusion.
Weltweiter Anspruch und internationale Vorbilder
Matthias Link: Aus Vielfalt wird Inklusion? Das musst Du bitte erklären.
Sebastian Biedenkopf: Einen bunten Strauß von Menschen aus verschiedenen Kulturen mit unterschiedlichsten Interessen, mit verschiedenen religiösen Hintergründen in meinem Unternehmen zu haben, ist schön, reicht aber nicht. Ich muss ihnen auch die Möglichkeit geben, ihr Wissen, ihre Erfahrungen, ihre Sichtweisen zu teilen und einzubringen – und diesen Schatz der Vielfalt für das Unternehmen zu nutzen. Wenn uns das gelingt, dann kommen wir dahin, dass in fünf Jahren keiner mehr darüber nachdenkt.
Matthias Link: Ihr habt den Begriff „Unternehmenskultur“ in den Mund genommen. Bei Fresenius gibt es aber mehrere ganz unterschiedliche Kulturen. Wie bekommen wir den angesprochenen kulturellen Wandel für unsere ganze Fresenius-Gruppe hin? Oder ist das gar nicht der Anspruch?
Rachel Empey: Unser Anspruch ist, dass wir das global für unser gesamtes Unternehmen weiter voranbringen. Dafür steht der Vorstand, jeder von uns ist gefordert, diese Haltung vorzuleben, mit gutem Beispiel voranzugehen – in allen Bereichen, Segmenten und Regionen, in denen wir zu Hause sind.
Sebastian Biedenkopf: Die Förderung der Diversität zum Beispiel nur auf Deutschland zu begrenzen, würde überhaupt keinen Sinn ergeben. Natürlich muss man, natürlich wollen wir das weltweit machen. Und die Tatsache, dass wir ein weltweites Unternehmen sind, hilft uns sogar dabei. Es gibt in Asien Gesellschaften, in denen Frauen im Beruf bereits viel besser etabliert sind als bei uns. Dort ist selbstverständlich, was sich bei uns nach und nach erst entwickelt. Es geht um solche Vorbilder, von denen wir uns etwas abschauen können. Dass wir über positive Erfahrungen mit Vielfalt berichten. Wenn man das formal und rein zahlengesteuert versucht, verändert man nichts. Dazu braucht es auch eine gewisse Begeisterung und Emotion. Und da haben unsere regional vielfältigen Strukturen viel zu bieten.
Intoleranz tolerieren?
Matthias Link: Wenn der Anspruch ist, das global zu denken, wie gehen wir dann mit in manchen Regionen kulturell oder religiös bedingten Vorbehalten gegen Gleichberechtigung, Vielfalt und Teilhabe um? Zugespitzt gefragt: Gehört zur Vielfalt auch eine Toleranz für die Intoleranz?
Sebastian Biedenkopf: Ich glaube, Intoleranz muss man nicht tolerieren, sondern gegen Intoleranz kann und muss man sich stellen. Wenn jemand sagt, „ich hole mir jeden Tag immer noch einen Plastikbecher und schmeiße den dann in den Papierkorb, weil mich dieses ganze Ökogedöns nicht interessiert“, dann respektiere ich das ja schließlich auch nicht. Wenn Leute verletzt oder benachteiligt werden, egal wo und von welcher Seite, dann dürfen wir das nicht einfach so hinnehmen. Davon unabhängig müssen wir kulturelle Gegebenheiten und Unterschiede schon respektieren, selbst wenn die nicht ganz unseren eigenen Normen entsprechen mögen. Wenn ich als Unternehmen in einem bestimmten Land arbeiten will, muss ich darauf ein Stück weit Rücksicht nehmen. Aber ich kann trotzdem versuchen, die Dinge, die ich für richtig halte, dort ein Stück weit voranzubringen, ohne Grenzen zu überschreiten.
Rachel Empey: Das finde ich schwierig.
Matthias Link: Mit den fremden Ländern?
Rachel Empey: Ja.
Sebastian Biedenkopf: Das ist doch spannend. Richtig vielfältig (lacht)!
Rachel Empey: Wir sind uns einig, dass andere Kulturen und Bräuche Respekt verdienen. Wenn aber bestimmte Personengruppen, zum Beispiel Frauen, in ein bestimmtes Schema gepresst werden, dann kann ich das nicht akzeptieren. Es mag zwar in unserem geschäftlichen Interesse liegen, dazu eine etwas pragmatischere Haltung einzunehmen. Ich persönlich tue mir damit aber schwer in solchen Situationen. Da ist Dein Ansatz sicher diplomatischer, Sebastian.
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Fresenius-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter setzen anlässlich des Weltfrauentags ein Zeichen für Gleichstellung. -
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Rachel Empey: „Meine andere Empfehlung, besonders an die Führungskräfte: Nicht immer sprechen. Zuhören. Und darüber nachdenken, was man hört."
„Unconscious Bias“: unbewusste Vorurteile
Sebastian Biedenkopf: Wie so oft im Leben geht es auch hier darum, eine gute Balance zu finden. Natürlich will ich einen Beitrag leisten, dass die Grundrechte, wie wir sie kennen, auch in solchen Ländern gefördert und eingehalten werden. Aber ich kann nicht mit dem Kopf durch die Wand. Denn das hilft nicht weiter. Das sind sicher keine einfachen Abwägungen und Entscheidungen. Dazu gehört eine Menge soziale Kompetenz und Fingerspitzengefühl. Und verbiegen lassen sollte man sich jedenfalls nicht.
Matthias Link: Wenn Ihr unseren Führungskräften, unseren Kolleginnen und Kollegen bei Fresenius einen Tipp geben dürftet, was sie tun sollen für mehr Vielfalt – welcher wäre das?
Sebastian Biedenkopf: Ich empfehle die Schulung „Unconscious Bias“, die unser Personal-Team anbietet. Da geht es darum, sich vor Augen zu führen, in welchen Situationen wir uns oft – ohne es zu merken – von Vorurteilen zu suboptimalen Entscheidungen leiten lassen. Das ist ein wahrer Augenöffner. Und Erkenntnis ist bekanntlich der erste Schritt zur Veränderung.
Rachel Empey: Ja, das sollte jeder mal machen. Ich garantiere viele „Aha“-Erlebnisse. Meine andere Empfehlung, besonders an die Führungskräfte: Nicht immer sprechen. Zuhören. Und darüber nachdenken, was man hört.
Matthias Link: Sebastian, Rachel, ich habe sehr aufmerksam zugehört. Vielen Dank für das spannende Gespräch!
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über Vielfalt bei Fresenius
So vielfältig wie unsere Arbeit sind auch unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wir sind überzeugt: Erst das Zusammenspiel unterschiedlichster Sichtweisen, Meinungen, kultureller Prägungen, Erfahrungen und Werte ermöglicht es uns, die Potenziale auszuschöpfen, die uns erfolgreich machen. Vielfalt hat viele Aspekte. In diesem Video erzählen einige Fresenius-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, was Diversität für sie bedeutet.
Hinweisgebersystem
Hinweise zu möglichen menschenrechtlichen oder andersartigen Verstößen können Sie rund um die Uhr namentlich oder anonym über unser Hinweisgebersystem* melden:
Kostenfreie Nummer:
+49 (0) 800-1401519
Kostenpflichtige Nummer:
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Kontakt
Fresenius SE & Co. KGaA
Else-Kröner-Str. 1
61352 Bad Homburg
Deutschland
humanrights@fresenius.com
Menschenrechte sind universell. Als global tätiger Gesundheitskonzern betrachten wir die Einhaltung der Menschenrechte als integralen Bestandteil unserer Verantwortung. Die medizinische Versorgung von Patientinnen und Patienten und das Wohl unserer mehr als 190.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gehören zu den zentralen Handlungsfeldern unserer menschenrechtlichen Sorgfaltspflicht.
Wir sind uns bewusst, dass die Achtung der Menschenrechte auch über unsere eigenen Unternehmensaktivitäten und unser Kerngeschäft hinausreicht. Wir berücksichtigen Menschenrechtsbelange bei der Auswahl und der Zusammenarbeit mit unseren Lieferanten und Geschäftspartnern. Von ihnen erwarten wir u. a., dass auch sie Menschenrechte in ihrer Wertschöpfungskette achten. Diese Erwartungen konkretisieren und kommunizieren wir in unserem Verhaltenskodex für Geschäftspartner. Wir arbeiten kontinuierlich daran, die Transparenz unserer Lieferketten zu erhöhen. Damit einhergehende Kenntnisse helfen uns, eine sichere Versorgung zu gewährleisten und gleichzeitig menschenrechtliche Risiken in der Beschaffung wichtiger Rohstoffe und Materialien zu adressieren.
Gesundheit ist ein Menschenrecht
Laut der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen hat jeder Mensch das Recht auf einen Lebensstandard, der Gesundheit und Wohlergehen gewährleistet. Dazu gehört eine ausreichende Gesundheitsversorgung. Als weltweit tätiger Gesundheitskonzern verbessert Fresenius in vielen Ländern den Zugang zu bezahlbarer, qualitativ hochwertiger Gesundheitsversorgung.
Fresenius-Menschenrechtserklärung
Fresenius bekennt sich dazu, Menschenrechte zu achten. Dieses Bekenntnis unterstreichen wir mit einer konzernweiten Menschenrechtserklärung (Human Rights Statement).
Unsere Grundprinzipien sind:
Wir möchten ein respektvolles Arbeitsumfeld mit sicheren und gesunden Arbeitsbedingungen schaffen. Die von uns gezahlten Löhne und Gehälter sollen den lokalen Branchenkonditionen bzw. Mindestlöhnen entsprechen oder diese übersteigen. Bei der Festlegung berücksichtigen wir die jeweiligen Marktbedingungen. Wir halten uns an die entsprechenden Gesetze und Vorschriften am jeweiligen Arbeitsort und orientieren uns an den internationalen Arbeitsnormen. Wir streben danach Löhne und Gehälter zu zahlen, die unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und ihre Familien einen angemessenen Lebensstandard ermöglichen.1
Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz sind grundlegende Aspekte unserer Geschäftstätigkeit. Wir streben danach, Gefahren und Risiken am Arbeitsplatz zu erkennen, einzudämmen und zu vermeiden und so ein Arbeitsumfeld zu fördern, das zum Wohlergehen unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beiträgt. 2
1 Zahlung eines fairen Lohns, der mindestens dem gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn entspricht; orientiert an den Übereinkommen 26 und 131 der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO).
2 Achtung der Verpflichtungen im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz nach den entsprechenden lokalen Gesetzen, um die Gefahr von Arbeitsunfällen oder arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren zu verhindern; orientiert an den ILO-Übereinkommen 1, 155 und 164.
Wir respektieren das Recht auf Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen. Dazu gehört auch das Recht unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, frei zu entscheiden, ob sie eine Arbeitnehmervertretung oder eine Gewerkschaft gründen und/oder sich von einer solchen vertreten lassen wollen oder nicht, in Übereinstimmung mit dem Gesetz am jeweiligen Arbeitsort.3
3 Orientiert an den ILO-Übereinkommen 87, 98, 135 und 154.
Niemand sollte Kinderarbeit, Zwangsarbeit, jeglicher Form moderner Sklaverei oder sklavereiähnlichen Praktiken ausgesetzt sein. Wir verurteilen Kinderarbeit und untersagen diese strikt. Wir respektieren und halten uns an das jeweils geltende Mindestalter für Beschäftigungen. Wir dulden keinerlei Gewaltanwendung, Gewaltandrohung oder andere Formen der Nötigung. Die Nutzung, Unterstützung oder Billigung von ausbeuterischer Arbeit oder Zwangsarbeit sowie jeglicher Form moderner Sklaverei wird von uns strikt untersagt. Alle Arbeitsverhältnisse müssen auf Freiwilligkeit beruhen und können von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern jederzeit unter Einhaltung einer angemessenen Kündigungsfrist im Einklang mit den geltenden Gesetzen gekündigt werden. Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen für ihre Arbeit oder Dienstleistung angemessen entschädigt werden. Löhne und Gehälter müssen fair und konform mit den gesetzlichen Bestimmungen am Arbeitsort sein. Sie dürfen nicht unrechtmäßig vorenthalten werden.5
5 Achtung des Verbots von Zwangsarbeit, mit Ausnahme von Arbeiten und Dienstleistungen nach den ILO-Konventionen 29 und 105 oder nach dem Internationalen Pakt über bürgerliche und politische Rechte von 1966.
Wir dulden keine Form der Diskriminierung oder Belästigung aufgrund von Eigenschaften oder anderen Kriterien, die durch gesetzliche Bestimmungen am Arbeitsort geschützt sind. Dazu gehören nationale oder ethnische Abstammung, Hautfarbe, soziale Herkunft, Gesundheitszustand, Staatsbürgerschaft, Behindertenstatus, sexuelle Orientierung, Alter, Geschlecht oder Geschlechtsidentität, Geschlechtsausdruck, Familienstand, Schwangerschaft, politische Meinung oder Religion. Welche Aspekte gesetzlich geschützt sind, kann je nach Arbeitsort variieren. Wir sind aber grundsätzlich der Ansicht, dass alle Menschen fair und gleich zu behandeln sind.6
6 Orientiert an den ILO-Übereinkommen 111 und 159.
Wir bekennen uns zu unserer gemeinschaftlichen Verantwortung, die Natur als Lebensgrundlage zu schützen, Ressourcen effizient einzusetzen und unsere Auswirkungen auf die Umwelt zu reduzieren. Denn alle Menschen und Gemeinschaften haben das Recht, in einer sauberen, sicheren und gesunden Umwelt zu leben.
In all unseren Geschäftsabläufen wollen wir die Rechte und Gewohnheiten der lokalen Gemeinschaften respektieren. Wir streben danach, ihre Existenzgrundlage nicht durch Bodenschäden, Wasser- und Luftverschmutzung, schädliche oder unverhältnismäßige Lärmbelästigung und übermäßigen Wasserverbrauch zu gefährden, die sich negativ auf das menschliche Wohlergehen auswirken. Diese Aspekte sind uns wichtig, da wir uns der inhärenten Verbindung zwischen dem Umweltschutz und dem Recht auf Leben bewusst sind.
Wir wollen uns nicht an unrechtmäßigen Vertreibungen oder der Aneignung von Land, Wäldern oder Gewässern beteiligen, die Lebensgrundlage für Menschen sind. Wir erkennen an, dass keiner Person oder Gemeinschaft ohne eine angemessene juristische Begründung oder ein ordnungsgemäßes Gerichtsverfahren ihr Eigentum, Land oder ihr Zugang zu Land und Wasser entzogen werden darf.
Wir tolerieren keinerlei übermäßige Gewaltanwendung, erniedrigende Behandlung und auch keine Form der Schädigung des körperlichen Wohlergehens. Sicherheitspersonal darf nur präventiv und respektvoll tätig werden und muss sich bemühen, Sicherheitsfragen gewaltfrei zu lösen.
Die hohen Standards, die wir uns selbst setzen, erwarten wir auch von Dritten, mit denen wir zusammenarbeiten. Wir fordern daher auch von unseren Lieferanten und anderen Geschäftspartnern, dass sie die Menschenrechte im Einklang mit den Grundsätzen achten, die in dieser Erklärung und in den Verhaltenskodizes des Fresenius-Konzerns niedergelegt sind. Dazu gehört insbesondere die Umsetzung geeigneter Verfahren, um die Achtung der Menschenrechte sicherzustellen – auch in ihren eigenen Lieferketten. Zudem dürfen sie in keiner Weise einen Verstoß gegen diese Grundsätze auslösen, sich daran mitschuldig machen oder anders daran beteiligt sein. Von unseren Lieferanten und anderen Geschäftspartnern erwarten wir, dass sie auf Anfrage nachweisen können, wie sie die in dieser Erklärung festgelegten Menschenrechtsprinzipien einhalten.
Unsere in dieser Erklärung dargelegten Bestrebungen orientieren sich an den Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte (UNGP) sowie an den einschlägigen, international anerkannten Menschenrechtsstandards und -rahmenwerken, wie der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen (UN), dem Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (Sozialpakt), dem Internationalen Pakt über bürgerliche und politische Rechte (Zivilpakt), der Erklärung der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) über die grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit sowie dem OECD-Leitfaden für die Erfüllung der Sorgfaltspflicht für verantwortungsvolles unternehmerisches Handeln, wie sie auf unsere Menschenrechtserklärung anzuwenden sind. Wir streben danach, geltende nationale Gesetze, wie beispielsweise das deutsche Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG), einzuhalten.
In Fällen, in denen die internationalen Menschenrechte durch lokale Gesetze eingeschränkt werden, streben wir danach, die Prinzipien der internationalen Standards zu fördern, ohne gegen die lokalen Gesetze zu verstoßen.
Menschenrechtsprogramm
Über unser Menschenrechtsprogramm etablieren wir vorbeugende Maßnahmen, die es dem Fresenius-Konzern ermöglichen, menschenrechtliche Risiken in den Geschäftsprozessen zu identifizieren, zu adressieren sowie menschenrechtliche Risiken in das konzernweite Risikomanagement einzubeziehen. Ein wichtiger Bestandteil des Risikomanagements sind u. a. interne Kontrollen. Erkenntnisse aus den Prozessen des Internen Kontrollsystems (IKS) werden in die regelmäßige Überprüfung auf Angemessenheit und Wirksamkeit unseres Menschenrechtsprogramms einfließen.
Ein eigens etabliertes Human Rights Council fördert den Austausch zu aktuellen Menschenrechtsthemen über alle Unternehmensbereiche von Fresenius. Es hat die Aufgabe, die weitere Umsetzung und Entwicklung unseres Menschrechtsprogramms auf Konzernebene voranzutreiben. Die rund 20 Mitglieder des Gremiums sind in unterschiedlichen Funktionen tätig und decken so die vielfältigen Perspektiven des Themas ab, darunter Compliance, Recht, Nachhaltigkeit, Kommunikation, Beschaffung, Personal und Medizin. Die Teilnehmenden diskutieren konzernweite Initiativen und stellen neue Konzepte und Methoden vor.
Meldewege
Um es potenziell Betroffenen so leicht wie möglich zu machen, bieten wir interne und externe Hinweisgebersysteme* an. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Fresenius-Konzerns sowie Externe - auch aus der Lieferkette - können ihre Hinweise über bestehende Meldesysteme* geben oder spezielle E-Mail-Adressen nutzen, um neben anderen auch auf mögliche menschenrechtliche und umweltbezogene Verstöße aufmerksam zu machen.
Alle Meldungen werden von speziell geschulten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern innerhalb eines Fachteams bearbeitet. Je nach Sachverhalt kann es notwendig sein, dass wir zur Klärung eines Vorfalls weitere Fachbereiche hinzuziehen.
* Über das Hinweisgebersystem können Meldungen für die Fresenius Management SE, die Fresenius SE & Co. KGaA und Fresenius Digital Technology abgegeben werden. Meldungen bzgl. Fresenius Kabi, Fresenius Helios oder Fresenius Vamed richten Sie bitte an den jeweiligen Unternehmensbereich.
Kontakt
Fresenius SE & Co. KGaA
Else-Kröner-Str. 1
61352 Bad Homburg
Deutschland
humanrights@fresenius.com
Hinweisgebersystem
Hinweise zu möglichen menschenrechtlichen oder andersartigen Compliance-Verstößen können Sie rund um die Uhr namentlich oder anonym über unser Hinweisgebersystem* melden:
Telefonnummer: +49 (0) 800 181 1338*
https://freseniusgroup.ethicspoint.com
Weitere Infos zum Hinweisgebersystem
* Es gelten die Tarife Ihres Mobilfunk- bzw. Festnetzvertrages
Was muss ich tun, um meine Dividende wie gewohnt in bar zu erhalten?
In diesem Fall brauchen Sie nichts zu tun.
Wann erhalte ich die Dividende für das Geschäftsjahr 2021?
Die Bardividende wird Ihnen voraussichtlich am 13. Juni 2022 gutgeschrieben. Dies ist auf die technische Abwicklung im Zusammenhang mit der Aktiendividende zurückzuführen. Aktionärinnen und Aktionären, die sich für eine Aktiendividende entscheiden, erhalten die Neuen Aktien ebenfalls voraussichtlich am 13. Juni 2022.
Fresenius Kabi hat von der US-Arzneimittelbehörde (Food and Drug Administration, FDA) die 510(k)-Zulassung für das kabellose (wireless) Agilia® Connect Infusionssystem erhalten. Das System umfasst die Agilia Volumetrische Pumpe und die Agilia Spritzenpumpe mit der Vigilant® Software Suite-Vigilant Master Med Technologie. Beide Pumpen sind die ersten, die nach dem TIR101-Standard zugelassen wurden, der von der Association for the Advancement of Medical Instrumentation (AAMI) im Jahr 2021 entwickelt wurde. Das Produktangebot für Krankenhäuser und Kliniken ermöglicht die zentrale Bereitstellung von Medikamentendatenbanken, die Speicherung von Infusionsdaten für Berichte und Analysen sowie die kabellose Wartung und Kalibrierung von Geräten. Die Zulassung ist ein wichtiger Meilenstein für das Infusionstherapiegeschäft des Unternehmens in den USA.
Der Aufsichtsrat der Fresenius SE & Co. KGaA wird der nächsten ordentlichen Hauptversammlung am 13. Mai 2022 vorschlagen, Dr. Christoph Zindel (60) in den Aufsichtsrat zu wählen. Folgt die Hauptversammlung dem Wahlvorschlag, soll Dr. Zindel künftig auch dem Prüfungsausschuss des Aufsichtsrats angehören. Klaus-Peter Müller (77) wird, wie vor einem Jahr angekündigt, zum Ende der Hauptversammlung aus dem Gremium ausscheiden und den Vorsitz in dessen Prüfungsausschuss an Susanne Zeidler (61) abgeben. Die nächsten turnusmäßigen Wahlen aller Aktionärsvertreterinnen und -vertreter im Aufsichtsrat finden im Rahmen der ordentlichen Hauptversammlung im Jahr 2025 statt.
Der promovierte Mediziner Dr. Christoph Zindel ist seit Oktober 2019 Mitglied des Vorstands von Siemens Healthineers. Er startete seine berufliche Laufbahn als praktizierender Arzt in der Chirurgie, Inneren Medizin und Nuklearmedizin. Im Jahr 1998 wechselte er in die Gesundheitswirtschaft als Segment Manager bei Siemens Healthcare und übernahm in der Folge verschiedene leitende Positionen im Geschäftsbereich Magnetresonanz-Tomographie. Nach einer dreijährigen Tätigkeit in den USA, zuletzt als Leiter der Geschäftseinheit Hämatologie und Urinanalyse bei Beckman Coulter in Miami, kehrte Dr. Zindel im Jahr 2015 zu Siemens Healthineers zurück. Dort übernahm er die Verantwortung für den Geschäftsbereich Magnetresonanz-Tomographie und wurde 2018 Präsident des Geschäftsbereichs Diagnostic Imaging.
Klaus-Peter Müller ist seit dem Jahr 2008 Mitglied des Aufsichtsrats der Fresenius SE (heute Fresenius SE & Co. KGaA) und dessen Prüfungsausschusses. Von 2010 bis 2021 gehörte er zudem dem Aufsichtsrat der Fresenius Management SE an. Von 1966 bis 2008 war der ausgewiesene Finanzexperte bei der Commerzbank AG tätig, von 2001 bis 2008 als Sprecher des Vorstands.
Wolfgang Kirsch, Vorsitzender des Aufsichtsrats von Fresenius, sagte: „Dr. Christoph Zindel verfügt über medizinischen Hintergrund, weitreichende internationale Erfahrungen und umfassende Kenntnisse in der Gesundheitswirtschaft. Damit wird er unseren Aufsichtsrat in allerbester Weise bereichern. Klaus-Peter Müller danke ich im Namen des Aufsichtsrats für seine langjährige Verbundenheit mit Fresenius und seine vielfältigen wichtigen Beiträge zu unserem Erfolg.“
Diese Mitteilung enthält zukunftsbezogene Aussagen, die gewissen Risiken und Unsicherheiten unterliegen. Die zukünftigen Ergebnisse können erheblich von den zurzeit erwarteten Ergebnissen abweichen, und zwar aufgrund verschiedener Risikofaktoren und Ungewissheiten wie zum Beispiel Veränderungen der Geschäfts-, Wirtschafts- und Wettbewerbssituation, Gesetzesänderungen, Ergebnisse klinischer Studien, Wechselkursschwankungen, Ungewissheiten bezüglich Rechtsstreitigkeiten oder Untersuchungsverfahren und die Verfügbarkeit finanzieller Mittel. Fresenius übernimmt keinerlei Verantwortung, die in dieser Mitteilung enthaltenen zukunftsbezogenen Aussagen zu aktualisieren.
Die Europäische Kommission hat Fresenius Kabi die Marktzulassung für Stimufend®, einem Pegfilgrastim-Biosimilar, für alle Anwendungsgebiete des Referenzproduktes erteilt. Stimufend® regt das Wachstum bestimmter weißer Blutkörperchen an, die zur Vorbeugung oder Bekämpfung von Infektionen unerlässlich sind, was bei Patienten, die eine myelosuppressive Chemotherapie erhalten, häufig ein lebensbedrohliches Risiko darstellt. Es ist das erste für die Krebstherapie zugelassene Biosimilar-Molekül und das zweite in Europa zugelassene Biosimilar im Portfolio von Fresenius Kabi. Damit erweitert das Unternehmen sein auf Autoimmunerkrankungen und Onkologie ausgerichtetes Produktangebot.
- Erste Schritte zur Umsetzung der Wachstumsstrategie "Vision 2026":
- Akquisition einer Mehrheitsbeteiligung an mAbxience stärkt Fresenius Kabi deutlich im Wachstumsmarkt Biopharmazeutika
- Übernahme von Ivenix erweitert Angebot in der Infusionstherapie um Produkt-Plattform der nächsten Generation
- Wesentliche Beiträge beider Akquisitionen zur Realisierung von Größenvorteilen und zu beschleunigtem Wachstum der Fresenius-Gruppe in den kommenden Jahren erwartet
- Akquisitionen werden sich zusammen voraussichtlich im Jahr 2022 weitgehend neutral und ab 2023 positiv auf den Cash-Gewinn je Aktie1 auswirken
- Abschlüsse der Transaktionen voraussichtlich bis Mitte 2022
1 Ergebnis vor Abschreibungen immaterieller Vermögenswerte und Integrationskosten
Stephan Sturm, Vorstandsvorsitzender von Fresenius, sagte: „Mit diesen Akquisitionen stärken wir die Position von Fresenius Kabi in zwei wichtigen Wachstumsmärkten. Denn sie ergänzen unser Geschäft bei den Biopharmazeutika und in der Medizintechnik sehr sinnvoll. Wir werden die im Februar vorgestellte Wachstumsstrategie unseres Gesundheitskonzerns weiter konsequent verfolgen. Dafür setzen wir das verfügbare Wachstumskapital sehr sorgfältig und gezielt dort ein, wo es den größten Nutzen entfaltet. So schaffen wir noch bessere Voraussetzungen, um immer mehr Menschen mit immer besserer Medizin zu versorgen. Gleichzeitig schaffen wir so auch wesentlichen Mehrwert für unsere Aktionärinnen und Aktionäre.“
Michael Sen, Vorstandsvorsitzender von Fresenius Kabi, sagte: „Die Biopharmazie und die Medizintechnik sind zentrale Wachstumsfelder für Fresenius Kabi und deswegen wichtige Elemente unserer Strategie ‚Vision 2026‘. Die heute angekündigten Übernahmen sind die ersten Schritte zur Umsetzung dieser Strategie und zum zügigen Ausbau dieser zukunftsträchtigen Bereiche. Mit der Übernahme von Ivenix gewinnen wir eine Infusionstherapie-Plattform der nächsten Generation. Wir ergänzen und stärken unser bestehendes Angebot an Infusionstherapien und schaffen ein einzigartiges Portfolio, insbesondere im US-Markt. Mit mAbxience erweitern wir unser biopharmazeutisches Profil deutlich. Die Transaktion ergänzt unsere Biologika-Pipeline, unsere Produktionskapazitäten und unser Geschäftsmodell perfekt. Mit mAbxience beteiligen wir uns an einem Unternehmen, das in zwei Geschäften aktiv ist. Ivenix und mAbxience in unserem Portfolio sind gut für die Patienten, gut für die Kostenträger der Gesundheitssysteme und gut für unsere Anteilseigner.“
Mehrheitsbeteiligung an mAbxience stärkt Präsenz von Fresenius Kabi im wachstumsstarken Biopharmazeutika-Markt
- Schritt zur Verbreiterung des biopharmazeutischen Angebots, einem der erklärten Schwerpunkte der „Vision 2026“
- Stärkt Kompetenz und Leistungsfähigkeit in einem der wachstumsstärksten Bereiche des Gesundheitswesens und positioniert Fresenius Kabi für beschleunigtes mittel- und langfristiges Wachstum
- Überzeugende industrielle Logik: Schaffung eines globalen, vertikal integrierten Biopharmaziegeschäfts über die gesamte Wertschöpfungskette
- Schafft eine starke Partnerschaft mit hervorragendem Wachstumspotenzial im attraktiven Biosimilars-Markt
- Erweiterung im wachstumsstarken Markt für Auftragsentwicklung und -herstellung („CDMO“) dank dreier hochmoderner Produktionsstätten für biologische Arzneimittel in Spanien und Argentinien
- Signifikante Kostensynergien erwartet: Zusätzliche Produktionskapazitäten für Biologika ermöglichen Fresenius Kabi führende Kostenposition für bereits bestehendes Biosimilars-Portfolio
Fresenius Kabi hat eine Vereinbarung über den Erwerb von 55 Prozent an der mAbxience Holding S.L. („mAbxience“) getroffen. Der Kaufpreis beträgt 495 Millionen Euro. Hinzu kommen Meilensteinzahlungen, die an das Erreichen kommerzieller und operativer Ziele gebunden sind. Die Vereinbarung beinhaltet außerdem eine Put/Call-Regelung über die bei den derzeitigen Eigentümern an mAbxience verbleibenden 45 Prozent der Anteile.
mAbxience ist ein international führendes biopharmazeutisches Unternehmen im dynamisch wachsenden Markt für die Entwicklung und Herstellung von biologischen Arzneimitteln (Biosimilars). Das Unternehmen wurde 2010 von Dr. Hugo Sigman und Dr. Silvia Gold als Biotechnologiebereich von Insud Pharma S.L. gegründet. mAbxience verfügt über zwei im Markt eingeführte Biosimilar-Produkte (Rituximab und Bevacizumab) und eine mittlere einstellige Anzahl von Molekülen auf den Gebieten Immunologie und Onkologie, die zwischen 2024 und 2029 weltweit eingeführt werden sollen. Das Unternehmen betreibt eigene Labore für Forschung und Entwicklung sowie hochmoderne Produktionsanlagen in Spanien und Argentinien. Neben äußerst wettbewerbsfähigen Herstellungskosten für eigene Produkte verfügt die Produktionsplattform des Unternehmens auch über die Möglichkeit zur Auftragsfertigung. So hat mAbxience vor kurzem einen Vertrag für die Herstellung der Arzneimittelsubstanz für den Covid-19-Impfstoff von AstraZeneca in Lateinamerika abgeschlossen. Das Unternehmen beschäftigt derzeit etwa 600 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und erwirtschaftete im Jahr 2021 einen Umsatz von ca. 255 Millionen Euro.
Die Akquisition einer Mehrheitsbeteiligung an mAbxience folgt der kürzlich vorgestellten „Vision 2026“ von Fresenius Kabi: Durch die Erweiterung des Geschäfts entlang der Wertschöpfungskette und die Ergänzung der eigenen Biosimilars-Pipeline setzt das Unternehmen einen der zentralen Wachstumsschwerpunkte um: Die Verbreiterung des biopharmazeutischen Angebots.
Fresenius Kabi erwartet, durch die Beteiligung an mAbxience in Kombination mit dem bestehenden Biosimilars-Geschäft überproportional am kräftigen Wachstum im Markt für Biopharmazeutika teilzuhaben. Dazu tragen sowohl die Verbreiterung des Produkt-Portfolios als auch die vertikale Integration der neuen Produktionskapazitäten bei. Darüber hinaus kann Fresenius Kabi mit den hochmodernen Produktionsanlagen künftig integrierte biopharmazeutische Komplettlösungen für Kunden anbieten.
mAbxience erweitert das Produktionsnetzwerk von Fresenius Kabi um drei hochmoderne Werke für biologische Arzneimittelwirkstoffe. Damit schließt das Unternehmen eine erfolgskritische Lücke in der Wertschöpfungskette und schafft flexible, wettbewerbsfähige Kapazitäten für die Herstellung des erweiterten Biosimilars-Portfolios sowie ein strategisches Standbein im wachstumsstarken CDMO-Sektor für biologische Wirkstoffe. Das Unternehmen ergänzt damit auch die bestehenden Produktionsstätten für klein-molekulare pharmazeutische Wirkstoffe (Active Pharmaceutical Ingredients, API) sowie Abfüll- und Veredelungsanlagen zu einem umfassenden Dienstleistungsangebot für Kunden.
Nach Abschluss der Transaktion erwartet Fresenius Kabi wesentliche operative und Kostensynergien, die vor allem durch die Einbindung der Produktionskapazitäten von mAbxience in das bestehende Biosimilars-Geschäft von Fresenius Kabi erzielt werden sollen.
Die Transaktion steht noch unter dem Vorbehalt behördlicher Genehmigungen und anderer üblicher Vollzugsbedingungen und wird voraussichtlich bis Mitte 2022 abgeschlossen sein.
Ivenix stärkt Medizintechnik-Geschäft von Fresenius Kabi und beschleunigt Wachstum
- Schritt zur Expansion im Bereich MedTech, einem der erklärten Schwerpunkte der „Vision 2026“
- Infusionstherapie-System der nächsten Generation erweitert Produktangebot für den US-Markt
- Ergänzt globales Angebot von Fresenius Kabi im Bereich Infusionstherapie
- Akquisition erschließt Fresenius Kabi Schlüsselkompetenzen für die Anbindung an Gerätesysteme im Krankenhaus und schafft dadurch neue Möglichkeiten für das Wachstum des Medizintechnik-Geschäfts
- Erhebliche Größenvorteile und Wachstumssynergien erwartet
Fresenius Kabi hat eine Vereinbarung über den Erwerb des auf Infusionstherapie spezialisierten Unternehmens Ivenix, Inc. ("Ivenix") getroffen. Der Kaufpreis beträgt 240 Millionen US-Dollar. Hinzu kommen Meilensteinzahlungen, die an das Erreichen kommerzieller und operativer Ziele gebunden sind.
Das Unternehmen mit Sitz in North Andover, Massachusetts, USA, verfügt über eine der innovativsten und technologisch fortschrittlichsten Großvolumenpumpen (Large Volume Pump, „LVP“) mit zugehörigen Schlauchsystemen und Software zur effizienten Steuerung und Analyse. Das innovative Design und der Aufbau des Ivenix-Infusionssystems sind im Vergleich zu herkömmlichen Systemen einfacher zu handhaben und erhöhen die Sicherheit von Infusionen. Die Pumpe arbeitet zudem nahtlos mit anderen Systemen zusammen. Bei der Entwicklung wurden die Bedürfnisse von Patienten und Ärzten in den Mittelpunkt gestellt. So können sowohl infusionsbedingte Fehler reduziert als auch die Gesamtbetriebskosten gesenkt werden. Nach der Zulassung durch die US-Gesundheitsbehörde FDA wurde das Ivenix-Infusionssystem Ende 2021 erfolgreich im US-Markt eingeführt.
Das Infusionssystem von Ivenix erschließt Fresenius Kabi zusätzliches Wachstumspotenzial im attraktiven und wachsenden Markt der Infusionstherapie. Durch die Kombination der führenden Hardware- und Softwareprodukte von Ivenix mit dem Angebot von Fresenius Kabi im Bereich intravenöser Flüssigkeiten und Infusionsgeräte entsteht ein umfassendes und führendes Portfolio von Premiumprodukten, das eine starke Basis für nachhaltiges Wachstum im Bereich hochwertiger Medizintechnik bildet.
Die Transaktion steht unter dem Vorbehalt behördlicher Genehmigungen und anderer üblicher Vollzugsbedingungen und wird voraussichtlich bis Mitte 2022 abgeschlossen sein.
Finanzierung und finanzielle Auswirkungen Fresenius-Gruppe
Die Beteiligung an mAbxience wird voraussichtlich direkt nach dem Abschluss positiv zum Cash-Gewinn je Aktie (Ergebnis vor Abschreibungen immaterieller Vermögenswerte und Integrationskosten) des Konzerns beitragen. Die Übernahme von Ivenix wird sich voraussichtlich im Jahr 2025 neutral auf den Cash-Gewinn je Aktie des Konzerns auswirken und ab 2026 einen positiven Beitrag leisten.
Beide Akquisitionen zusammen werden sich voraussichtlich im Jahr 2022 weitgehend neutral auf den Cash-Gewinn je Aktie des Konzerns auswirken und ab 2023 einen positiven Beitrag leisten.
Fresenius wird die Transaktionen voraussichtlich aus freiem Cashflow und vorhandener Liquidität finanzieren.
Telefonkonferenz
Anlässlich des Erwerbs einer Mehrheitsbeteiligung an mAbxience Holding S.L. und der Akquisition von Ivenix, Inc. findet am 31. März 2022 um 13.30 Uhr MESZ (07.30 Uhr EDT) eine Telefonkonferenz für Analysten und Investoren statt. Die Übertragung können Sie live über das Internet verfolgen unter www.fresenius.de/investoren. Nach der Telefonkonferenz steht Ihnen die Aufzeichnung auf unserer Website zur Verfügung.
Diese Mitteilung enthält zukunftsbezogene Aussagen, die gewissen Risiken und Unsicherheiten unterliegen. Die zukünftigen Ergebnisse können erheblich von den zur Zeit erwarteten Ergebnissen abweichen, und zwar aufgrund verschiedener Risikofaktoren und Ungewissheiten wie zum Beispiel Veränderungen der Geschäfts-, Wirtschafts- und Wettbewerbssituation, Gesetzesänderungen, Ergebnisse klinischer Studien, Wechselkursschwankungen, Ungewissheiten bezüglich Rechtsstreitigkeiten oder Untersuchungsverfahren, die Verfügbarkeit finanzieller Mittel sowie unvorhergesehene Auswirkungen internationaler Konflikte. Fresenius übernimmt keinerlei Verantwortung, die in dieser Mitteilung enthaltenen zukunftsbezogenen Aussagen zu aktualisieren.
Kontinuierliche Verbesserung durch Berichterstattung und Engagement
Die führenden ESG-Ratingagenturen bewerten und überprüfen regelmäßig die Nachhaltigkeitsleistung von Fresenius. Ein intensiver Dialog zu allen ESG-Themen (Environmental, Social, Governance) ist uns dabei sehr wichtig.
Wir arbeiten mit Nachdruck daran, die Transparenz in allen für unsere Stakeholder wichtigen Themen weiter zu erhöhen.
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