„Vielfalt ist eine Bereicherung“

Finanzvorständin Rachel Empey und Personalvorstand Dr. Sebastian Biedenkopf sprechen mit Kommunikationschef Matthias Link über Diversity bei Fresenius. Sie diskutieren, wie vielfältig Fresenius bereits ist, warum es trotzdem einen Kulturwandel braucht und wie sie konkrete Ziele definieren, um das kulturelles Umfeld diverser zu gestalten.

(Veröffentlicht: April 2022, die Amtszeit von Rachel Empey als Finanzvorständin endete am 31. August 2022; Matthias Link verließ das Unternehmen zum 1. Dezember 2022)

Matthias Link: Diversity ist in aller Munde. Aber jeder versteht etwas anderes darunter. Rachel, wenn Du es in einem einzigen kurzen Satz beschreiben müsstest, was Diversity für Dich ganz persönlich bedeutet – wie würde dieser Satz lauten?

Rachel Empey: In einem Satz: I believe in the power of teams! Bei Diversität geht es nicht nur um Männer oder Frauen. Es geht auch um die persönliche Erfahrung, um die Herkunft, die Haltung, kurz um alle Facetten einer Persönlichkeit. Jede unterschiedliche Erfahrung, jede Perspektive ist für unser Unternehmen nützlich.

Matthias Link: Sebastian, würdest du das so unterschreiben? 

Sebastian Biedenkopf: Alles, was Rachel da gesagt hat, teile ich. Wenn ich den Begriff Diversity höre, dann denke ich an den deutschen Begriff Vielfalt. Und Vielfalt ist für mich ausschließlich positiv belegt. Wir alle wünschen uns Vielfalt. Die Deutschen sind Reiseweltmeister. Leute finden es cool, dass sie in Städten wohnen, wo es Restaurants aus achtzig Regionen der Welt gibt. Vielfalt ist eine Bereicherung. Und das gilt ebenfalls für Teams, die Rachel angesprochen hatte. Vielfalt bereichert Teams, Vielfalt macht Teams besser. 

Milieus und Männerwelten

Matthias Link: Jeder und jede von uns wächst in bestimmten Verhältnissen auf und bewegt sich vorwiegend in bestimmten sozialen Milieus. Das prägt und grenzt zu einem gewissen Grad von Anderen ab. Wie habt Ihr es geschafft, Euch aus diesem Milieu herauszubewegen? Oder ist das gar nicht nötig, um den Wert von Vielfalt zu erkennen?  

Sebastian Biedenkopf: Ich bin in einen Akademikerhaushalt hinein geboren worden. Das war 1964, also in einem der geburtenstarken Jahrgänge. Das heißt, die Mütter haben damals viele Kinder gehabt. Meine Mutter zum Beispiel vier. Die wenigsten Mütter haben gearbeitet. Und die Gesellschaft war männlich dominiert. Im Beruf, in der Politik, in der Bildung. Einmal abgesehen von den Lehrerinnen habe ich als berufliche Vorbilder fast nur Männer gehabt. Und an der Universität waren alle meine Ausbilder Männer. Das war damals vollkommen normal.

Matthias Link: Und? Hat Dir was gefehlt?

Sebastian Biedenkopf: Ob was fehlt, merkst Du ja in der Regel erst dann, wenn Du etwas anderes kennenlernst. Das habe ich zum Beispiel in meinem Wehrdienst, weil man dort als Gruppe zusammengewürfelt wird. Dort bin ich plötzlich mit Menschen aus allen sozialen Schichten zusammengekommen. Das komplette Spektrum. Das war eine hochinteressante Erfahrung. Und die habe ich als positiv empfunden. Noch prägender war der harte berufliche Weg meiner vier Jahre älteren Schwester, den ich als jüngerer Bruder aus nächster Nähe verfolgt habe. Sie hat sich damals noch mit großen Schwierigkeiten auseinandersetzen müssen, um sich beruflich weiterzuentwickeln. Sie hat sich da durchgebissen. Aber ich habe gesehen, welchen Aufwand das für sie bedeutet hat. Und das habe ich als sehr ungerecht empfunden. Die erste Professorin hatte ich in meinem Studium übrigens im letzten Semester. Das war schon in den Achtzigern, damals immer noch ein Novum. Seitdem hat sich Gottseidank viel verändert.

Vielfalt und Anderssein

Rachel Empey: Da ist viel Wahres dran, Sebastian. Ich habe Mathematik in Oxford studiert. Ich denke, weniger als fünf oder sechs Prozent der Studierenden waren Frauen. Sehr früh in meiner Berufslaufbahn hatte ich dann die Möglichkeit, in globalen Unternehmen zu arbeiten. Das war für mich eine besondere Erfahrung, die Welt aus anderen Blickwinkeln zu betrachten. Für mich war das sozusagen der Türöffner zur Diversität. Ich als Britin habe sicher auch von der Möglichkeit profitiert, in Europa zu arbeiten, mich frei zu bewegen. Und ich habe viel dabei gelernt. Ich schätze es seitdem, in sehr internationalen, vielfältigen Teams zu arbeiten. 

Matthias Link: Hast du Diskriminierung erlebt? Weil du diesen Hintergrund hast, weil du eine Frau bist, weil Du vielleicht nicht so akzeptiert oder angenommen wurdest, wie es hätte sein müssen? 

Rachel Empey: In meinem Leben, in meinem Berufsleben war es sicher nicht immer ganz einfach. Ich habe mir oft gesagt, „okay, ich bin sicherlich nicht wie alle anderen im Raum, aber ich fühle mich wohl damit“. Ich habe mich jedenfalls nie unwohl in meiner Haut gefühlt, weil ich nicht so war wie die anderen. Wenn das für jemanden nicht in Ordnung ist, ist das nicht mein Problem. Es ist eine Frage der inneren Haltung. Ich habe versucht, das Anderssein positiv zu sehen und es als Gabe zu betrachten. Wer will schließlich schon, wie jede oder jeder andere sein? (lacht)

Die Komfortzone der Vorurteile

Matthias Link: Gab es Menschen in eurem beruflichen Leben, wo ihr sagen würdet, „Mensch, die haben mich wirklich beeindruckt“, weil sie sehr offen und vorurteilsfrei mit euch umgegangen sind? 

Sebastian Biedenkopf: Du hast einen ganz wichtigen Begriff genannt. Nämlich den Begriff Vorurteil. Vorurteile bedeuten, ich habe einen engen Blick. Und den kann ich nur weiten, indem ich mich Vielfalt aussetze. Das schaffe ich, wenn ich mich auf neues Terrain begebe oder Leute treffe, die von anderem Terrain kommen. Wenn ich an meine berufliche Laufbahn denke: Die vorurteilsfreisten Menschen waren meistens die, die irgendwo als „Ausländer“ gearbeitet haben. Wohl weil sie ihre Komfortzone verlassen hatten. Denn Vorurteile sind etwas unglaublich Bequemes. Ich habe ein Vorurteil, das reduziert Komplexität, dann verstehe ich die Welt. Genau darin liegt eine der großen Gefahren. Das erleben wir gerade sehr eindrücklich in der Corona-Pandemie, wo sich viele in einer Blase der Ignoranz aufhalten. Es gilt, sich aus dieser Komfortzone der Bequemlichkeit herauszubewegen. Wenn man sich diese Mühe macht, erweitert das den persönlichen Horizont ungemein.

Rachel Empey: Die Welt hat sich in den letzten 25 Jahren geändert, zum Glück. In meinen ersten Jobs war die Attitüde von vielen noch anders. Da hieß es zum Beispiel, dass Frauen mit Kundenkontakt keinen Hosenanzug tragen dürfen. Heute erscheint es unglaublich, dass es sowas wirklich mal gab. Gerade in den letzten Jahren hat sich da viel getan, sicher unterstützt und beschleunigt von der Verbreitung von Social Media. Die Welt ist heute anders und ändert sich weiter. Und das ist gut so. Deswegen blicke ich auch nicht zurück im Zorn, sondern hoffnungsfroh und optimistisch nach vorn. Und umgebe mich mit Menschen, die Vielfältigkeit und Diversität respektieren. 

Signale und Unternehmenskultur

Matthias Link: Wenn man sich so umschaut, dann bekommt man den Eindruck, dass ein Unternehmen es sich kaum mehr leisten kann, nicht auch die „Regenbogen-Flagge“ vor die Konzernzentrale zu hängen – sonst droht Reputationsverlust.

Rachel Empey: Ja, stimmt!

Matthias Link: Die Frage ist, ob das mehr Schein als Sein ist….

Sebastian Biedenkopf: Das mag übertrieben wirken, klar. Aber eine gewisse Signalwirkung hat es ja. Und Signale brauche ich, um Verkrustungen aufzubrechen. 

Rachel Empey: Für mich ist beides wichtig. Das heißt, die Kommunikation, dass wir ein vielfältiges Unternehmen sind und dass wir mehr Diversität begrüßen. Aber genauso auch, dass wir proaktiv unsere Bandbreite an Diversität noch erweitern. Das, was man kommuniziert, muss zu dem passen, was man tatsächlich tut. Da braucht es eine gute Balance.

Matthias Link: Was meinst Du damit konkret, Rachel?

Rachel Empey: Wir wollen und müssen als Arbeitgeber talentierte und unterschiedliche Menschen von uns begeistern. Das müssen wir dann auch ausstrahlen. Das ist, wenn man so will, die Oberfläche. Im Kern geht es aber darum, dass unsere Führungskräfte und alle unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entsprechend denken und handeln. Es bedarf einer Unternehmenskultur, die Vielfalt fördert und umarmt. Wir sind bereits ein sehr globales und vielfältiges Unternehmen. Gleichzeitig gibt es unterschiedliche Kulturen, eine Vielzahl Länder und Regionen, zahlreiche Geschäftsmodelle und Segmente. Daraus können wir sicher noch mehr machen. Überall in unserer weltweiten Fresenius-Gruppe.

Sebastian Biedenkopf: Ich finde auch: Symbole sind wichtig, weil sie ein Signal aussenden. Heißt das, wenn der Vorstand sagt, „wir tragen jetzt alle keine Krawatte mehr“, dann ziehen alle ihre Krawatte aus? Und wenn dann ein neuer Vorstand kommt, der Krawatte trägt, ziehen alle ihre Krawatte wieder an? Nein, das hilft sicher nicht. Und wenn ich einen Regenbogen auf meiner Webseite habe, mich aber nicht entsprechend verhalte, dann hat der Regenbogen überhaupt keinen Zweck. Dann ist es sogar kontraproduktiv. 

Kulturwandel und Unternehmenserfolg

Matthias Link: Wie kriegen wir das dann so hin bei Fresenius, dass es produktiv wirkt?

Sebastian Biedenkopf: Ich muss neben den Symbolen das Umdenken befördern, den Kulturwandel. Die Symbole helfen mir dabei, aber sie sind nur ein Werkzeug. Wenn ich auf meiner Webseite einen Regenbogen habe, dann symbolisiere ich denen, die den Kulturwandel vorantreiben, dass sie unterstützt werden. Zusätzlich muss ich den Wandel vorleben. Ich muss die Leute mitziehen. Das ist das Entscheidende – und auch das Anstrengende. Ich gebe ein kleines Beispiel. Jemand kommt und sagt, „ich habe eine neue Mitarbeiterin gefunden, die passt perfekt ins Team“. Dann sage ich, „wenn sie perfekt ins Team passt, ist es dann wirklich perfekt? Denn wir wollen doch Vielfalt? Denke noch einmal darüber nach!“ Das sind aus meiner Sicht die Dinge des täglichen Miteinanders, die eine bewusste und aktive Reflexion, die ein Umdenken befördern können. 

Rachel Empey: Ja, es gilt nicht nur für den Vorstand und für unsere Führungskräfte, sondern für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, zu überlegen: was ist vorbildliches Verhalten? Wie wirkt es sich aus, wenn ich mich so oder so verhalte? Da können auch Kleinigkeiten und vermeintliche Nebensächlichkeiten große Wirkung haben – positiv wie negativ. Und das jeden Tag. Im Englischen nennt man das „Shadow of a Leader“. Mir ist es sehr wichtig, dass wir uns das bewusst machen – und entsprechend bewusst „unsern Schatten werfen“. 

Matthias Link: Aussagen wie, „Vielfalt ist ein Mehrwert, Vielfalt ist wichtig, Vielfalt sollte gefördert werden“ gehen recht leicht über die Lippen. Konkrete Ziele zu definieren, ist dann schon etwas schwieriger. Oder?

Rachel Empey: Ich denke, der erste Schritt ist, darüber zu sprechen. Es gibt viele Studien, die sagen, dass Ergebnisse von vielfältigen Unternehmen viel besser und nachhaltiger sind. Und wollen wir nicht alle gerne für ein Unternehmen arbeiten, das erfolgreich ist? Das macht doch mehr Spaß, oder?

Matthias Link: Ja, natürlich.

Rachel Empey: Das heißt für mich aber nicht, dass wir divers sein möchten, nur weil das Spaß macht, nur weil das hip und trendy ist. Es geht um unseren gemeinsamen Erfolg. 

Quoten und Ziele

Matthias Link: Und wie kommen wir dahin? Per Quotenregelungen?

Rachel Empey: Ich bin kein Quoten-Fan. Wenn unser Diversitätsziel nicht darüber hinaus ginge, als dass wir, sagen wir, dreißig Prozent Frauen in Führungsebenen haben möchten, dann griffe das deutlich zu kurz. Wir sprechen über Diversität im größeren und breiteren Kontext. Ich möchte auch vermeiden, dass wir Aktivitäten nur deswegen befördern, um formale Diversitätsziele zu erreichen, während wir den tieferen Sinn dahinter vergessen oder aus den Augen verlieren. Diversitätsziele setzen, nur um welche zu haben und vorzeigen zu können – davon halte ich nicht viel. Wir müssen überlegen: warum machen wir das? Und wie können wir unser kulturelles Umfeld ändern, dass das passiert, was nötig ist? Natürlich muss man Fortschritte und Erfolge bis zu einem gewissen Grad messen können. Ich finde aber, wir müssen dabei sehr behutsam und bedacht vorgehen, dürfen keine Fehlanreize setzen. Dann wäre es gut gemeint, aber nicht gut gemacht.

Matthias Link: Wenn wir uns in fünf Jahren hier wieder treffen und feststellen, dass wir Vielfalt bei Fresenius richtig gut vorangebracht haben, was wäre dann anders als heute? Was wäre dann besser bei Fresenius? 

Sebastian Biedenkopf: Idealerweise würden wir dann gar nicht mehr darüber nachdenken, sondern wir würden es genießen, wie es ist. So wie wir heute nicht mehr, zumindest bis Corona kam, über Reisefreiheit nachdenken. Wir haben schlicht vergessen, wie eingeschränkt das in den siebziger, achtziger Jahren zum Teil noch war. Was mit der Öffnung Europas, was mit dem Fall des Eisernen Vorhangs passiert ist, das nimmt man dann irgendwann als selbstverständlich. Das sollte bei der Vielfalt nicht anders sein. Das kann aber nur dann so kommen, wenn wir den Menschen begreiflich machen, dass sie diese Vielfalt nutzen müssen. Zu sagen, wir haben dieses Jahr den Anteil von Frauen in Führungspositionen um 3,5 Prozent erhöht, ist ein Anfang. Aber sicherlich nicht das Ziel. Wir müssen darauf hinwirken, dass sich Vielfalt entfalten kann. Dann wird daraus Inklusion. 

Weltweiter Anspruch und internationale Vorbilder

Matthias Link: Aus Vielfalt wird Inklusion? Das musst Du bitte erklären.

Sebastian Biedenkopf: Einen bunten Strauß von Menschen aus verschiedenen Kulturen mit unterschiedlichsten Interessen, mit verschiedenen religiösen Hintergründen in meinem Unternehmen zu haben, ist schön, reicht aber nicht. Ich muss ihnen auch die Möglichkeit geben, ihr Wissen, ihre Erfahrungen, ihre Sichtweisen zu teilen und einzubringen – und diesen Schatz der Vielfalt für das Unternehmen zu nutzen. Wenn uns das gelingt, dann kommen wir dahin, dass in fünf Jahren keiner mehr darüber nachdenkt. 

Matthias Link: Ihr habt den Begriff „Unternehmenskultur“ in den Mund genommen. Bei Fresenius gibt es aber mehrere ganz unterschiedliche Kulturen. Wie bekommen wir den angesprochenen kulturellen Wandel für unsere ganze Fresenius-Gruppe hin? Oder ist das gar nicht der Anspruch? 

Rachel Empey: Unser Anspruch ist, dass wir das global für unser gesamtes Unternehmen weiter voranbringen. Dafür steht der Vorstand, jeder von uns ist gefordert, diese Haltung vorzuleben, mit gutem Beispiel voranzugehen – in allen Bereichen, Segmenten und Regionen, in denen wir zu Hause sind.

Sebastian  Biedenkopf: Die Förderung der Diversität zum Beispiel nur auf Deutschland zu begrenzen, würde überhaupt keinen Sinn ergeben. Natürlich muss man, natürlich wollen wir das weltweit machen. Und die Tatsache, dass wir ein weltweites Unternehmen sind, hilft uns sogar dabei. Es gibt in Asien Gesellschaften, in denen Frauen im Beruf bereits viel besser etabliert sind als bei uns. Dort ist selbstverständlich, was sich bei uns nach und nach erst entwickelt. Es geht um solche Vorbilder, von denen wir uns etwas abschauen können. Dass wir über positive Erfahrungen mit Vielfalt berichten. Wenn man das formal und rein zahlengesteuert versucht, verändert man nichts. Dazu braucht es auch eine gewisse Begeisterung und Emotion. Und da haben unsere regional vielfältigen Strukturen viel zu bieten.

Intoleranz tolerieren?

Matthias Link: Wenn der Anspruch ist, das global zu denken, wie gehen wir dann mit in manchen Regionen kulturell oder religiös bedingten Vorbehalten gegen Gleichberechtigung, Vielfalt und Teilhabe um? Zugespitzt gefragt: Gehört zur Vielfalt auch eine Toleranz für die Intoleranz? 

Sebastian Biedenkopf: Ich glaube, Intoleranz muss man nicht tolerieren, sondern gegen Intoleranz kann und muss man sich stellen. Wenn jemand sagt, „ich hole mir jeden Tag immer noch einen Plastikbecher und schmeiße den dann in den Papierkorb, weil mich dieses ganze Ökogedöns nicht interessiert“, dann respektiere ich das ja schließlich auch nicht. Wenn Leute verletzt oder benachteiligt werden, egal wo und von welcher Seite, dann dürfen wir das nicht einfach so hinnehmen. Davon unabhängig müssen wir kulturelle Gegebenheiten und Unterschiede schon respektieren, selbst wenn die nicht ganz unseren eigenen Normen entsprechen mögen. Wenn ich als Unternehmen in einem bestimmten Land arbeiten will, muss ich darauf ein Stück weit Rücksicht nehmen. Aber ich kann trotzdem versuchen, die Dinge, die ich für richtig halte, dort ein Stück weit voranzubringen, ohne Grenzen zu überschreiten.

Rachel Empey: Das finde ich schwierig. 

Matthias Link: Mit den fremden Ländern? 

Rachel Empey: Ja. 

Sebastian Biedenkopf: Das ist doch spannend. Richtig vielfältig (lacht)!

Rachel Empey: Wir sind uns einig, dass andere Kulturen und Bräuche Respekt verdienen. Wenn aber bestimmte Personengruppen, zum Beispiel Frauen, in ein bestimmtes Schema gepresst werden, dann kann ich das nicht akzeptieren. Es mag zwar in unserem geschäftlichen Interesse liegen, dazu eine etwas pragmatischere Haltung einzunehmen. Ich persönlich tue mir damit aber schwer in solchen Situationen. Da ist Dein Ansatz sicher diplomatischer, Sebastian. 

„Unconscious Bias“: unbewusste Vorurteile

Sebastian Biedenkopf: Wie so oft im Leben geht es auch hier darum, eine gute Balance zu finden. Natürlich will ich einen Beitrag leisten, dass die Grundrechte, wie wir sie kennen, auch in solchen Ländern gefördert und eingehalten werden. Aber ich kann nicht mit dem Kopf durch die Wand. Denn das hilft nicht weiter. Das sind sicher keine einfachen Abwägungen und Entscheidungen. Dazu gehört eine Menge soziale Kompetenz und Fingerspitzengefühl. Und verbiegen lassen sollte man sich jedenfalls nicht.

Matthias Link: Wenn Ihr unseren Führungskräften, unseren Kolleginnen und Kollegen bei Fresenius einen Tipp geben dürftet, was sie tun sollen für mehr Vielfalt – welcher wäre das?

Sebastian Biedenkopf: Ich empfehle die Schulung „Unconscious Bias“, die unser Personal-Team anbietet. Da geht es darum, sich vor Augen zu führen, in welchen Situationen wir uns oft – ohne es zu merken – von Vorurteilen zu suboptimalen Entscheidungen leiten lassen. Das ist ein wahrer Augenöffner. Und Erkenntnis ist bekanntlich der erste Schritt zur Veränderung.

Rachel Empey: Ja, das sollte jeder mal machen. Ich garantiere viele „Aha“-Erlebnisse. Meine andere Empfehlung, besonders an die Führungskräfte: Nicht immer sprechen. Zuhören. Und darüber nachdenken, was man hört. 

Matthias Link: Sebastian, Rachel, ich habe sehr aufmerksam zugehört. Vielen Dank für das spannende Gespräch!